Kokius klausimus užduoti kandidatui pokalbio metu?

Naujo darbuotojo įdarbinimas yra maloni patirtis ne tik pretendentui, bet ir visai įmonei. Ypač jei pasirinktas kandidatas yra aukštos kvalifikacijos specialistas, turintis pakankamai patirties panašiose pareigose. Deja, ne visada įdarbinimo vadovas gali pasirinkti tinkamą žmogų į laisvą vietą.

Neteisinga personalo politika yra pagrindinė didelių problemų įmonėje priežastis... Būtent todėl į naujo darbuotojo įdarbinimo procesą reikia žiūrėti labai skrupulingai. Prieš sudarant darbo sutartį svarbu surengti pokalbį, kurio metu reikėtų užduoti tam tikrus klausimus. Atsakymai į juos bus lemiami pareiškėjo ir pačios įmonės likimui.

Kiekvienas personalo specialistas ar personalo atrankos vadovas, prieš apklausdamas kandidatą į laisvą vietą, sudaro formas renginio planas. Jame yra įvadinė dalis, pažintis su kandidatu, pasakojimas apie įmonę ir jos veiklą, pareigų sąrašas ir pretendentui keliami reikalavimai. Tačiau ypatingas dėmesys skiriamas plano punktui „susipažinimas su pareiškėju“. Jame turi būti laisvos darbo vietos specifiką atitinkančios temos.

Kiekvienas interviu prasideda klausimu: „Papasakok apie save“. Gali atrodyti, kad atsakymas slypi pačiame paviršiuje. Bet tai toli gražu ne.Daugelis pretendentų pasimeta, nes ne visiems suteikiama galimybė per kelias minutes surengti mini savęs pristatymą. Darbdavys iš pateiktos istorijos gali nustatyti žmogaus gyvenimo prioritetus. Atsakymas į pateiktą klausimą turėtų turėti loginę grandinę. Kuriame būtina atidžiai stebėti pareiškėjo kalbą ir elgesį.

Jei kandidatas ypatingą dėmesį skiria savo charakteriui, mini draugus, šeimą, draugus, tampa aišku, kad žmogaus prioritetas priklauso laisvam gyvenimui, bet ne darbo akimirkoms. Jei mini pristatymas, pateiktas suspaustu formatu, neša informaciją apie išsilavinimą, profesinius įgūdžius ir pasiekimus, tada žmogus yra visiškai atsidavęs darbui.

Mūsų laikui labai aktualus klausimas: „Priežastis palikti ankstesnį darbą“. Šis klausimas leidžia nustatyti tam tikrus kandidato charakterio aspektus. Jei pretendentas vengia smulkmenų dėl ankstesnio darbo organizacinių aspektų, labiau kritikuoja buvusius kolegas, galima daryti išvadą, kad potencialus darbuotojas yra konfliktiškas žmogus.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas momentui, kai kandidatas atskleidžia konfidencialią informaciją apie buvusią darbo vietą. Tai neleistina jokiomis aplinkybėmis. Iš to išplaukia, kad atleistas iš darbo jis lengvai perduos įmonės duomenis konkurentams. Tačiau aiškus atsakymas į šį klausimą byloja apie potencialaus darbuotojo kompetenciją. Savo ruožtu įdarbintojai dalijosi informacija apie teisingus atsakymus į klausimą dėl palikimo iš paskutinio darbo. Pavyzdžiui, „karjeros augimo stoka“, „atleidimas iš darbo dėl persikėlimo“, „nepatogus grafikas“, „tolimas atstumas nuo namų“. Įdarbinimo vadovui svarbu tai atsiminti pretendento atleidimas iš ankstesnio darbo ne visada rodo jo nekompetenciją.

Kitas privalomas interviu klausimas - „Numatomas atlyginimas“. Pateiktas atsakymas suteikia darbdaviui galimybę suprasti, koks potencialus darbuotojas yra profesionalus savo versle. Gera forma laikoma, jei pareiškėjas nurodo skaičių, padidintą 10 %, palyginti su ankstesniu atlyginimu. Tai rodo, kad kandidatas išmano savo pareigas, neserga žemos savigarbos ir realiai vertina savo gebėjimus.

Sudėtingesnių pramonės šakų specialistai gali tikėtis, kad atlyginimai padidės 30% ankstesnio uždarbio. Jeigu pretendentas sako, kad nori gauti mažesnį atlyginimą nei ankstesniame darbe, vadinasi, jis nėra tikras.

– Kaip save matote po kelerių metų? - svarbus klausimas, atveriantis perspektyvias pretendento puses. Atsižvelgdamas į atsakymą, darbdavys galės padaryti tam tikras išvadas. Jei atsakymas į šį klausimą turi įtakos darbo momentui ir parodo žmogaus norą įrodyti save darbo vietoje, tai pretendentas yra tikras profesionalas, pasiruošęs ne tik tobulėti įmonėje, bet ir prisidėti prie jos veiklos.... Jei kandidato atsakymas susijęs su išsilavinimu ar šeima, turėtumėte būti atsargūs. Tai reiškia, kad žmogus nemato savęs darbinėje įmonės veikloje.

– Kiek laiko ieškojote darbo? Laikantis loginės grandinės, šis klausimas turėtų būti užduotas paskutiniame pokalbio etape. Pateiktas atsakymas leidžia nustatyti potencialaus darbuotojo kompetenciją, patikrinti jo atsakomybę ir nustatyti paklausą darbo rinkoje. Įdarbinimo vadovas turi būti atsargus, jei darbo ieškantis asmuo darbo ieško ilgiau nei 3 mėnesius. Toks ilgas laikotarpis rodo, kad žmogus nelabai domisi darbu. Tačiau pasitaiko atvejų, kai potencialūs darbdaviai būsimam pavaldiniui kelia pernelyg didelius reikalavimus. Be to, šis laikotarpis yra pagrįstas, jei kandidatas ieško naujos laisvos darbo vietos, tęsdamas darbą ankstesnėje įmonėje.

Paskutiniame pokalbio etape kandidato reikėtų paklausti apie jo stipriąsias ir silpnąsias puses. Šis klausimas pokalbio metu leidžia darbdaviui papildyti sudarytą pretendento įvaizdį, nustatyti, ar jis geras kandidatas, ar ne. Jeigu potencialus darbuotojas visų pirma kalba apie savo silpnybes, vadinasi, žmogus turi itin žemą savigarbą. Jeigu atsakymas prasideda žodžiais apie stipriąsias charakterio puses, vadinasi, kandidatas yra tikras lyderis ir sugeba išspręsti bet kokią problemą.

Deja, ne kiekvienas kandidatas sugeba aiškiai atsakyti į privalomus pokalbio klausimus, tačiau personalo atrankos vadovas, be standartinės testo formos, užduoda ir keletą neįprastų klausimų. Ir tai nestebina. Šiandien paprasta rasti tinkamus atsakymus į standartinę interviu formą. Pakanka prisijungti prie interneto ir pereiti per kelias atitinkamas svetaines.

Tačiau labai sunku rasti atsakymus į nestandartinio tipo klausimus. Būtent ši neįprasta pokalbio dalis labai dažnai kelia nerimą kandidatams. Jų balsai ima virpėti, kyla painiava su atsakymais, todėl pretendentai tampa atviresni.

Be to, Neįprasti klausimai darbdaviui leidžia įvertinti kandidato gebėjimą greitai reaguoti į stresines situacijas. Sužinokite, koks potencialus darbuotojas yra išradingas, ar jis turi humoro jausmą. Tačiau darbdaviui svarbu atsiminti, kad bet koks klausimas jokiu būdu neturėtų būti susijęs su asmens tautybe, religija ir asmeniniu gyvenimu.

Be to, siūloma apsvarstyti nepatogių klausimų sąrašą, leidžiantį suprasti, kokias savybes turi pareiškėjas.

• „Įmonės vadovybė patikėjo užduotį, kuri nėra jūsų pareigos atsakomybė. ką tu ketini daryti?"
• – Koks jūsų požiūris į apdorojimą?
• – Kaip manote, kas gali priversti žmogų dirbti efektyviau?
• – Papasakokite apie savo brangiausią svajonę.
• „Kodėl automobilio vairas yra apvalus?

Atsakymai į šiuos klausimus nėra konkretūs, išskyrus logines ir matematines užduotis. Nepaisant to, gautas rezultatas leidžia darbdaviui įvertinti pretendento išradingumą, suprasti, kaip greitai jis priima sprendimą iškilus sunkumams ir apskritai reaguoja į nestandartines situacijas.

Rengiant pokalbį praėjusių pretendentų atsakymų analizę, pirmenybę reikia teikti tiems kandidatams, kurie parodė pasitikėjimą savimi, geba labai greitai priimti sprendimus sudėtingais klausimais ir geba teisingai reikšti savo mintis.

Pretendento pažinimo procese teisingi atsakymai į užduodamus klausimus nėra tokie svarbūs kaip pats kandidato samprotavimo procesas.... Visi pretendento atsakymai leis įdarbinimo vadovui susidaryti potencialaus darbuotojo asmenybės portretą ir nuspręsti, ar jis tinka šiai laisvai darbo vietai.

Pokalbio pabaigoje darbdavys turi sudaryti preliminarią suvestinę. O kad paveikslas būtų kuo išsamesnis, reikia iš pretendento į laisvą vietą gauti kuo daugiau informacijos. Asmens gyvenimo aprašyme atsiranda atitinkamos pastabos. Pastaba turėtų atskleisti pareiškėjo asmenines savybes. Taip pat turėtų susidaryti bendras pokalbio įspūdis. Tai gali būti banalus įvertinimas 5 balų skalėje arba konkretūs žodžiai.

Jeigu už naujo darbuotojo priėmimą atsakingas įmonės vadovas, jis būtinai perskaitys įdarbinimo vadovo išvadą... Jis netgi gali norėti pakartotinai apklausti save, kad priimtų galutinį sprendimą.