Kokie interviu tipai yra?

Geriausias būdas darbdaviui pažinti savo būsimą darbuotoją, jo profesinius įgūdžius, asmenines savybes, požiūrį į darbą, kolektyvą ir darbo turtą yra pokalbis. Taip pat pokalbio metu darbuotojas gali pats išsiaiškinti atlygio dydį, karjeros augimo galimybę, darbo pobūdį.

Pokalbis padeda abiem pusėms priimti pagrįstą ir teisingą sprendimą dėl tolesnio bendro bendradarbiavimo. Pažvelkime atidžiau, kokie interviu tipai egzistuoja.

Kad nesuklystumėte renkantis naują darbo kolektyvo narį, visų pirma reikia nustatyti, koks pokalbio tipas geriausiai tinka atliekamai užduočiai atlikti. Esamus interviu tipus pagal tam tikrus kriterijus galima suskirstyti į keletą pogrupių.

Kalbant apie turinį, jie gali būti kelių rūšių.

• Biografinis... Šio tipo pokalbis dažniausiai naudojamas darbo pokalbiams. Tai reiškia klausimus apie naujoko asmenybę: apie mokymo įstaigas, kuriose jis įgijo profesinius įgūdžius, apie jo darbo patirtį (ir siūlomas pareigas) bei ankstesnę darbo vietą. Taip pat galite sužinoti apie atleidimo iš ankstesnės darbo vietos priežastis, šeimyninę padėtį, charakterio bruožus, būtinus tolesniam darbui.
• Situacinis... Šiame pokalbyje pateikiamas konkrečių užduočių rinkinys, padedantis darbdaviui nustatyti pretendento profesionalumo lygį, atsparumą stresui, tam tikrų charakterio savybių buvimą ir psichologines savybes.

Pagal formą interviu vyksta taip:

• individualus;
• grupė.

Pagal organizaciją galima išskirti šiuos interviu tipus:

• vienu žingsniu;
• keliais etapais.

Panagrinėkime pagrindinius interviu tipus.

Kai kurioms specialybėms būtina nustatyti kandidatų atsparumo stresui lygį. Štai kodėl naudoti interviu su klausimais, kurie žeidžia žmogaus jausmus, šeimos vertybes ir profesinius įgūdžius, arba apima užduotis, kurioms reikia didesnio dėmesio ir susikaupimo, bet kurį įgyvendinti trukdo įvairūs blaškymai: triukšmas, temperatūros perteklius, nepažįstamų žmonių, kitų pretendentų buvimas, neįprasta aplinka.

Šis specifinis pokalbio tipas reikalingas samdant tam tikrų specialybių žmones, kurių darbo sfera siejama su rizika, su kasdieniu bendravimu su daugybe žmonių, su kasdienėmis stresinėmis situacijomis darbe. Jis dažnai naudojamas tiesioginiuose pokalbiuose dėl darbo bankininkystės, mokesčių, draudimo, įvairių klientų aptarnavimo skyrių, žurnalistikos ir televizijos, prekybos ir psichologijos srityse.

Šis pokalbis naudojamas testuojant kandidatą, neturintį darbo patirties, arba kandidatuojant į vadovaujančias pareigas, arba į pareigas, kurioms reikia didelių bendravimo įgūdžių. Pokalbio metu darbdavys verslo žaidimo forma suteikia pretendentui tam tikras užduotis, leidžiančias identifikuoti žinių, profesinės patirties, išradingumo, mąstymo, kūrybiškumo lygį ir reagavimą į susidariusią situaciją. O taip pat šio metodo pagalba galima įvertinti asmenines pareiškėjo savybes, ar jos tinka įmonės įstatams ir vidinėms vertybėms, ar ne.

Kaip sumodeliuotas situacijas, kurių išeitį turi rasti pareiškėjas, jie naudoja arba realias šios įmonės problemas, arba išgalvotas, bet įmanomas pagal šios įmonės specifiką.

Atliekant tokį interviu, suprantama, kad visi interviu klausimai aiškiai suskirstyti pagal konkrečias temas, yra tam tikra struktūra... Dažniausiai jis naudojamas prieš pokalbius akis į akį anketų pildymo būdas daug pretendentų, o visi klausimai yra identiški ir parengti taip, kad į juos reikėtų atsakyti atvirai ir išsamiai.

Remiantis šia apklausa, atrenkami tinkami kandidatai ir jų pokalbis akis į akį. Toliau klausimai interviu taip pat užduodami ne atsitiktinai, o pagal numatytą planą, kur visi klausimai suskirstyti į grupes. Kiekviena klausimų grupė padeda atskleisti tam tikras pretendento charakterio savybes, jo profesinius įgūdžius, moralines savybes, gebėjimą susidoroti su stresine situacija.

Kompetencija – tai visuma asmeninių ir profesinių asmens savybių, būtinų tam tikrose pareigose atlikti darbo pareigas. Šiame pokalbyje darbdavys atsižvelgia į pretendento patirtį ankstesnėje darbovietėje ir įvertina jo elgesį bei darbo įgūdžius pagal realias praeities situacijas. Tokie klausimai užduodami žmogui, norint gauti išsamius atsakymus apie praeitą teigiamą darbo patirtį, apie įvairias kritines situacijas ir būdą, kaip iš jų išsisukti.

Iš anksto sukurta kontrolinis sąrašas su tam tikroms pareigoms reikalingų kompetencijų rinkiniu ir pagal šiuos reikalavimus sudaromi pokalbio klausimai... Tokio pokalbio rezultatus patartina iš karto fiksuoti į specialiai paruoštas formas su nustatyta balų sistema, kur kiekviena kompetencija vertinama iš kelių pozicijų.

Kitas tokio interviu pavadinimas yra projekto interviu. Jo esmė ta pareiškėjui užduodami klausimai apie asmenis ir situacijas, nesusijusias su juo asmeniškai, ir remiantis jo vertinimais, jo loginių samprotavimų grandinės daro išvadą apie pretendento į šias pareigas tapatybę. Žmogaus mintys tarsi projekuoja kitų žmonių apibūdinimą, jų mintis ir būdus, kaip išeiti iš gyvenimo situacijų.

Šis požiūris susideda tik iš klausimų, apie darbo įgūdžius, profesinę patirtį ir turimas žinias konkrečioje darbo srityje. Toks pokalbis padeda įvertinti realią patirtį ir profesionalumą, būsimų darbuotojų pasirengimo lygį.

Yra dviejų tipų grupiniai interviu.

• Interviu su keliais pretendentais vienu metu. Jis vyksta konkurso forma, sudaromos nuo penkių iki dvidešimties žmonių grupės. Šiuo metodu darbdavys gali iš karto supažindinti su įmonės ypatumais, su laisva vieta ir sužinoti, kaip žmogus elgiasi nestandartinėje situacijoje, su nepažįstamais žmonėmis ir kolektyve. Norėdami tai padaryti, kiekvienas kandidatas turi papasakoti apie save, atsakyti į klausimus, parodyti save tam tikrais įgūdžiais, įgūdžiais, žiniomis sprendžiant pavestas užduotis. Užduotys yra kolektyvinės (keleto žmonių pogrupiui) ir individualios.
• Vieną kandidatą apklausia konkrečios įmonės specialistų grupė. Tarp jų gali būti psichologas, personalo skyriaus darbuotojas, skyriaus, į kurį tiriamasis nori stoti, specialistas. Dažniausiai tai daroma siekiant nustatyti būsimam darbuotojui būtinų profesinių savybių ir tam tikrų asmenybės bruožų buvimą.

Tai individualus pokalbis su darbdaviu su darbo ieškančiu asmeniu. Šis pokalbis vyksta ramesnėje, labiau atsipalaidavusioje aplinkoje, nebent tai būtų įtempto interviu dalis. Atliekant individualų pokalbį, kandidatui į pareigas lengviau save parodyti palankesnėje šviesoje, nes nerimo ir baimės lygis yra mažesnis nei esant didelei žmonių miniai. Bet jūs turite tai atsiminti pagrindinį vaidmenį vertinant kandidatus vaidina subjektyvi vadovo nuomonė ir asmeniniai pageidavimai.

• Vienu žingsniu. Sprendimas dėl įdarbinimo priimamas po vieno įdarbinto asmens pokalbio su įdarbinimo pareigūnu arba tiesioginiu vadovu. Dažniausiai tai yra ypatingų profesinių įgūdžių nereikalaujantis darbas.
• Keliais etapais... Taikant šį metodą, iš žmogaus tikimasi individualaus pokalbio su keliais šios įmonės atstovais vienu metu. Interviu vyksta etapais, kartais net kelias dienas. Šis metodas leidžia jau pačioje pradžioje atrinkti netinkamus kandidatus, siekiant toliau išbandyti labiausiai patyrusius ir tinkamiausius kandidatus būsimoms pareigoms, o iš jų visų pokalbių pagrindu atrinkti verčiausią.

Pagrindiniai interviu metodai ir klausimai, kuriuos reikia užduoti pašnekovui sudaro kiekvieno interviu metodo pagrindą ir leidžia juos suskirstyti į sistemas.

• britų. Pašnekovas derina biografinius ir techninius interviu klausimus. Čia svarbu išsiaiškinti, kokias šeimos vertybes turi žmogus, kokį išsilavinimą įgijo, ar jis turi savo šeimą ir kokios joje egzistuoja tradicijos, kai kurie biografijos duomenys, apibūdinantys šį asmenį.Ši technika tinka toms firmoms, kurios domisi ne tik savo specialistų techniniu pasirengimo lygiu, bet ir įmonės moraliniu charakteriu, kur egzistuoja kartų tęstinumas ir nueitas ilgas istorinis vystymosi kelias.
• kinų. Dažnai naudojamas rašytinis jo biografijos pristatymas, taip pat žmogus turi aprašyti, kas jį patraukė į naują darbą, kokiomis pagrindinėmis savybėmis ir savybėmis jis padeda šiame darbe. Profesiniai gebėjimai vertinami egzamino forma.
• vokiškai. Preliminariai svarstomi rekomendaciniai laiškai iš ankstesnės darbovietės, taip pat mokytojų ir meistrų, pas kuriuos jis buvo apmokytas. Manoma, kad taip vertinama šio specialisto įgyta patirtis ir įgūdžiai.
• Amerikos... Didžiausias dėmesys skiriamas žmogaus kūrybinių savybių, jo kūrybiškumo, atsparumo stresui, suvokimo įvairiapusiškumo ir gebėjimo priimti teisingą sprendimą tyrimui. Dažniausiai pokalbis būna neformalus.

Jei laisva vieta reikalauja tam tikrų įgūdžių, patirties arba yra kandidatas į vadovaujamas pareigas, tada paprastai interviu yra įvairių technikų ir metodų derinys, žingsnis po žingsnio interviu ir verslo problemų sprendimas. Tai vadinama įvertinimas... Kiekviena įmonė rengia savo vertinimus konkrečioms pareigoms, nes jie skirti nustatyti pretendento turimas kompetencijas, tinkamas šiam darbui.

Atitinkamai, klausimai priklauso nuo interviu tipo, tipo ir metodo. Tačiau pagal visuotinai priimtas taisykles jie gali būti suskirstyti į keletą tipų.

• Uždaryta... Kai atsakymas į šį klausimą gali būti pateiktas vienaskiemeniais, teigiamai arba neigiamai. Atsakymo analizė nesuteikia tikslaus supratimo apie psichologines ir moralines žmogaus savybes, tačiau parodo jo profesinę patirtį ir žinias. Pavyzdžiai: "Ar turėjote viešo kalbėjimo patirties?", "Kiek žmonių buvo jūsų skyriuje?"
• Atviras. Skatinkite pašnekovą detaliai atsakyti, susimąstyti, giliau atskleisti tam tikrų problemų sprendimo būdus. Pavyzdžiui: „Kokiai tikslinei auditorijai skirtas šis produktas?“, „Kokį šios problemos sprendimą galite pasiūlyti?“.

Šiame vaizdo įraše sužinosite daugiau apie interviu tipus.